Selasa, 14 Januari 2014

RESUME MSDM STRATEGIK

Diposting oleh Agita Pratiwi di 05.48

Nama                              : Agita Pratiwi
Jurusan/Semester          : Manajemen Dakwah-A/V
Matakuliah                     : Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pembimbing        : Lilis Sulastri, S.Sos,I MM
Hari/Tanggal                  : Senin, 16 September 2013

BAB I
PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
A.    Aktivitas Sumber Manajemen Sember Daya Manusia
Manajemen manusia pada dasar nya bisa di artikan sebagai proses atau kegiatan mengelola sumber daya manusia secara efectif dan efisien dalam mencapai tujuan bersama pada sebuah organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha oragnisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas.
·         Prosuktivitas, di ukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global.
·         Kualitas, Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi.
·         Pelayanan, SDM seringkali terlibat pada proses produksi barang/jasa.
Untuk Mencapai Sasaran tersebut, Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktivitas-aktivitas yang saling berkaitan, mulai dari akuisisi, pendayagunaan, pengembangan, hingga pelepasan.
1.      Akuisisi
Aktivitas akuisisi adalah aktivitas organisasi yang berkaitan dengan pengadaan tenaga kerja yang kompetitip untuk keperluan organisasi,
2.      Pendayagunaan pada dasar nya merupakan aktivitas organisasi yang menjadi lingkuo kerjamanajemen sumber daya manusia dalam memaksimalkan tenaga kerja pada sebuah organisasi atau perusahaan.
3.      Pengembangan Sumbe daya manusia
SDM lebih berperan dalam proses pengembangan setiap personel organisasi ataupun tenaga kerja untuk lebih siap menghadapi tantangan perubahan kerja.
4.      Pemeliharaan
Aktivitas pemeliharaan adalah sebagai salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia ini berkaitan dengan persoalan bagaimana bagaimana menegelola tenaga kerja yang sudah ada agar mau bertahan dan bertahan dan bekerja dengan sebaik mungkin dalam perusahaan.
5.      Pelepasan
Pelepasan adalah aktivitas terakhir dan manjemen  sumber daya manusia yang berkaitan dengan persoalan penghentian tenaga kerja baik karena pension atau PHK.

Perubahan dari manajemen personalia menjadi manajemen sumber daya manusia sendiri di maksudkan agar perusahaan lebih siap dalam menghadapi tantangan masa depan. Perbedaan anatar manajemen personalia dan manajemen SMD adalah :
Manajemen personalia :
1.      Spesialis Fungsional
2.      Pendekatan fumgsional
3.      Fokus pada jangka pendek
4.      Ruang lingkup tugas
5.      Kebijakan dan program
6.      Berpegang pada peraturan dan prosedur
7.      Pelembagaan konflik
Manajemen SDM :
1.      Mitra bisnis untuk manajer perasional
2.      Pendekatan strategis bisnis
3.      Fokus pada jangka panjang (visi)
4.      Ruang lingkup
5.      Pemahaman sistem nilai dan misi
6.      Penekanan pada semangat kerja kelompok

Fungsi SDM lebih bersifat strategik, MSDM mempunyai kewajiban untuk memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi dilingkungan bisnis, serta harus bisa mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat.
Tujuan utama dari strategi adalah untuk meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungansehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan strategi MSDM dalam memberikan keuntungan bagi oragnisasi sendiri mencakup :
·         Mendefinisikan berbagai kesempatan dan kendala yang dihadapi MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya.
·         Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDMyang berorientasi pada hasil dan memberi perspektif yang lebih luas.
·         Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, menciptakan proses pengalokasianSDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.
·         Memfokuskan pada kegiatan jangka panjangyang di pilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3 tahun mendatang.
·         Melakukan Strategi yang memfokuskan pada pengelolaan fungsi SDM dan pengembangan staff yang kompeten.

Manajemen sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan pada dasarnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan yakni :
1.      Strategic power
2.      Administrasi Expert
3.      Employee champion
4.      Agent of change

B.     Lingkungan SDM yang Berubah
            Dalam lingkungan oragnisasi dan pengembangan sumberdaya manusia di dalamnya adalah adanya perubahan yang terus menerus. Perubahan ini pada hakikatnya menuntut perhatian yang lebih serius tentang peran manajemen sumber daya manusia dalam upaya peningkan  oraganisasi. Perubahan-perubahan ini di sebabkan beberapa factor yaitu sebagai berikut :
1.      Adanya keragaman angkatan kerja
2.      Perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan
3.      Globalisasi budaya dan trend bisnis
4.      Adanya visi baru dalam dunia kerja dan bisnis global
BAB II
PROCUREMENT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
A.    Perekrutan (Recruitment)
1.      Perencanaan Personal dan perekrutan
Kegiatan yang masih berkaitan dengan perencanaan SDM adalah perekrutan atas pengadaan tenaga kerja. Pengadaan tenaga kerja adalah suatu proses mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi/perusahaan tersebut.
Proses perekrutan ini di lakukan utamanya untuk mendapatkan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat dan kebutuhan perusahaan dengan tujuan:
·         Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai-nilai perusahaan secara keseluruhan
·         Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarganya karyawan yang belum lama bekerja.
·         Untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan.
·         Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalm upaya menciptakan kerja yang adil dan setara bagi setiap orang.

2.      Proses perekrutan
Proses perekrutan dan seleksi adalah serangkaian rintangan yang di tujukan pada pemilihan calon terbaik untuk jabatan.
3.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perekrutan
1.      Faktor Organisasi
·         Kesan yang di miliki perusahaan.
Kesan atau image (citra) baik yang di sajikan instansi/perusahaan tersebut akan mempengaruhi kemampuan organisasi /perusahaan tersebut di dalam menarik calon tenaga kerja. Besarnya pengetahuan tentang suatu organisasi/perusahaan dan baiknya apresiasi serta image organisasi/ atau perusahaan akan berdampak pada besarnya kemungkinan untuk mendapatkan calon tenaga yang bermutu dan berkualitas.
·         Perencanaan SDM
Membantu proses perekrutan menjadi lebih efektif, karena melalui perencanaan SDM perusaan telah mengetahui pekerjaan mana yang harus di penuhi dari sumber daya eksternal atau yang sumber internal.
·         Persayaratan pekerjaan.
Membatasi perekrutan yang di lakukan, karena hanya SDM yang sesuai dengan ketentuan yang dapat mengajukan lamaran pekerjaan.
·         Proses perekrutan masa lampau.
Hasil Evaluasi yang pernah dilakukan menjadi feedback untuk proses berikutnya agar menjadi lebih baikdan efektif.
2.      Faktor Lingkungan
·         Kondisi Pasar Kerja
Berpengaruh pada penyediaan (supply) calon tenaga kerja yang qualified.
·         Kecenderungan perekonomian
Kecenderungan perusahaan/organisasi dalam pemenuhan kebutuhan spesifikasi tenaga kerja.
·         Perilaku masyarakat.
Dalam hal ini adalah penilaian masyarakat tentang suatu jenis pekerjaan.
·         Peraturan Pemerintah
Peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan seperi pemberin kesempatan yang sama pada semua warga (pria maupun wanita).

4.      Perekrutan dan Peramalan Pekerjaan
Perencanaan pekerjaan adalah proses memformulasi rencana-rencana untuk mengaisi lowongan masa depan berdasarkan suatu analisis dari posisi yang di harapkan terbuka dan di isi oleh calon dari dalam atau luar.
Summber perekrutan tenaga kerja bagi perusahaan mencakup:
a.       Sumber Eksternal
·         Lembaga Pendidikan
·         Teman/Anggota kelurga karyawan
·         Lamaran terdahulu yang telah masuk
·         Agen tenaga kerja
·         Karyawan perusahaan lain
·         Asosiasi profesi
·         Outsourcing
Metode Perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan ini, dapat di lakukan dengan menggunakan:
1)      Melalui iklan di media massa (Radio, TV, Koran dan Internet)
2)      Akuisisi dan Merger
3)      Open House
4)      Menyewa konsultan perekrutan

b.      Sumber Internal
·         Promosi
·         Transfer/Rotasi
·         Pengkaryaan kembali
·         Kelompok pekerja sementara/ kontrak kerja

B.     Seleksi (Selection)
Seleksi adalah  proses pemilihan calon pegawai yang telah menyampaikanlamaran pekerjaan pada instansi/perusahaan. Dengan kata lain seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang di ambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan di terima dan pelamar mana yang akan di tolak. Proses seleksi di mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut.

a)      Tujuan seleksi





 

Label:

0 Comments:

Post a Comment



Subscribe to: Posting Komentar (Atom)

By :
Free Blog Templates