Selasa, 14 Januari 2014
METODE SELEKSI KARYAWAN
HRD merupakan bidang strategis dari suatu perusahaan. Untuk
mendukung kesuksesan suatu perusahaan tentu saja dibutuhkan tenaga kerja yang
berkualitas. Sehingga peran dari HRD dalam penyusunan strategi bisnis akan
sangat penting. Peran HRD meliputi dari perekrutan, penempatan, pelatihan, dan
pengupahan semuanya akan tersaji dalam suatu paket kebijakan sumber daya
manusia yang diarahkan untuk mensukseskan proyek investasi tersebut.
Dari uraian diatas, sangat penting
bagi seorang HRD untuk menentukan metode seleksi yang tepat agar tidak terjadi
kesalahan perekrutan. Masalah yang diakibatkan oleh suatu proses seleksi bisa
sangat complicated. Bagi karyawan
yang lolos dalam proses seleksi dan mengisi posisi di perusahaan yang baru, pertanyaannya adalah, apakah mereka dapat menunjukkan kinerja
yang memenuhi standar? Apakah kita tidak salah memilih sehingga bukan orang
yang berkualitas yang kita dapatkan melainkan orang-orang yang hanya memberikan
beban bagi perusahaan di kemudian hari?
Lalu bagaimanakah kita dapat menghindari dampak-dampak
negatif tersebut. Apakah kita mempunyai
suatu cara atau system seleksi yang memadai yang sesuai dengan visi dan nilai
perusahaan kita? Kenyataannya banyak cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk
menyeleksi pegawai seperti :
- Menempatkan ‘mata-mata’ di
beberapa bagian tertentu yang tugasnya mengamati dan mencatat segala
pembicaraan dan perilaku bagian tersebut lalu memberikan penilaian pada
tiap-tiap pegawai dan memberikan rekomendasi kepada manajemen untuk
mempertahankan dan mencatat orang-orang tertentu.
- Perusahaan lain menggunakan
cara yang konvensional seperti menggunakan absensi kehadiran untuk
mengukur performance karyawan.
Padahal permasalahan disiplin adalah masalah work habits dan tidak merujuk pada kinerja yang
bersangkutan.
- Untuk memperebutkan
posisi-posisi manajemen yang penting dalam perusahaan tak jarang para
eksekutif ‘menggunakan jalur hubungan baik’ sebagai jalan untuk
mendapatkannya. Dengan demikian, kedudukan bukan ditentukan oleh kompetensi
seseorang melainkan oleh faktor akses dan kekuatan-kekuatan politik dalam
perusahaan.
- Menggunakan penilaian dari
atasan. Ada beberapa kelemahan yang ada dalam metode ini. Pertama, apakah
perusahaan sudah memiliki suatu sistem performance
management yang memadai. Sebab hanya dengan system inilah standar
kinerja dari riap orang dapat dievaluasi dengan benar. Kedua, apakah
perusahaan tersebut sudah mendasarkan kinerjanya dengan hal-hal atau
kompetensi yang penting untuk dimiliki oleh setiap orang pada
posisi-posisi tertentu. Kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi
inilah kita dapat mengukur kompeten tidaknya seorang karyawan. Tanpa hal
ini kita sulit menjadi objektif atau fair
dalam pengambilan keputusan.
Cara-cara
diatas ternyata menimbulkan berbagai permasalahan yang telah disebutkan tadi.
Salah satu konsep yang telah terbukti powerful
untuk mengatasi masalah ini adalah yang kita sebut sebagai assessment center.
Apa
itu assessment center?
Assessment center adalah metodologi atau sebuah pendekatan.
Karakteristik metode ini tercermin dalam tujuannya yaitu untuk mendapatkan
indikasi terbaik dari kemampuan actual atau potensi untuk melakukan tugas yang
ditargetkan pada level tertentu. Untuk mencapai tujuan ini, peserta akan
melakukan simulasi sesuai dengan pekerjaannya masing-masing. Performance di dalam simulasi inilah
yang nantinya akan diukur. Dengan demikian, fokus dari assessment center adalah behavior
(perilaku) yang didapatkan melalui serangkaian latihan yang menstimulasikan
aspek-aspek utama dari pekerjaan.
Langkah-langkah
:
- Melakukan job analysis (analisis pekerjaan). Dengan ini, kita akan
mendapatkan profil dari suatu pekerjaan yang meliputi dimensi-dimensi apa
saj ayang dibutuhkan supaya seseorang dapat sukses dalam pekerjaan
tersebut. Dimensi meliputi 3 hal yaitu, pengetahuan dan keahlian,
perilaku, dan motivasi.
- Menentukan teknik atau metode
pengumpulan data tentang kemampuan peserta. Ada berbagai macam teknik yang
dapat digunakan seperti test,
interview, kuesioner, sosiometris, maupun simulasi. Bentuk simulasinya
pun bermacam-macam seperti :
a) Leadership
Group Discussions (LGD) adalah diskusi kelompok tanpa menunjuk seorang
pemimpin, yang memungkinkan semua peserta memanifestasikan potensinya. Dengan
simulasi ini dapat diamati kemampuan seseorang dalam mengarahkan dan memimpin
kelompok, kemampuan menjelaskan gagasan sehingga bisa diterima orang lain,
kemampuan determinasi, dan sebagainya;
b) In-basket
exercise adalah bentuk latihan di mana peserta diminta meyimpulkan dan
memecahkan suatu masalah melalui sejumlah data dan informasi yang disediakan
secara terpisah-pisah, baik dari data dari korespondensi, data yang lalu, dan
sebagainya. Dengan simulasi ini dapat diamati kemampuan analisis dan sintetis,
kemampuan merencana dan mengorganisasi, serta kemampuan logis;
c) Interview
role plays, peserta
berperan sebagai manajer yang melakukan interview guna pemecahan masalah. Dalam
simulasi ini dapat mengungkap kemampuan komunikasi, sistematika berpikir, dan
sebagainya;
d) Business
games, adalah
bentuk simulasi yang lengkap yang disesuaikan dengan situasi nyata dunia
bisnis. Simulasi ini dapat mengungkap kemampuan seseorang dalam menjalankan
bisnis seperti kemampuan merencana dan mengorganisasi, kemampuan memecahkan
masalah, kemampuan kewirausahaan, ketahanan terhadap stress, kreativitas, dan
sebagainya;
e) Presentation
exercises, peserta
diminta melakukan presentasi. Hal ini untuk mengungkap sistematika berpikir dan
kemampuan mengemukakan gagasan.
- Penyusunan materi simulasi. Di
sini kita berusaha menyusun item atau materi-materi yang akan menjadi
objek bahasan/diskusi/latihan dalam masing-masing bentuk simulasi yang
telah ditetapkan. Materi-materi ini harus diuji validitasnya melalui
proses uji statistik sehingga materi-materi tadi benar-benar mengungkapkan
dimensi-dimensi yang telah ditetapkan.
- Menentukan suatu tim penilai. Assessor ini harus mengikuti
pelatihan terlebih dahulu. Jumlah assessor
harus lebih dari satu orang untuk memperkecil bias dan
subjektivitas.
- Pengumpulan dan pelaporan. Assessor harus menggunakan sebuah
prosedur yang sistematis untuk mengamati dan mencatat perilaku yang
spesifik yang dilakukan peserta di setiap latihan. Prosedur-prosedur
sistematisnya antara lain dengan menggunakan dua behavioral checklist. Setelah mengumpulkan data, ada 2 proses
analisa data yang harus dilakukan yaitu:
1)
data analysis, setiap assessor berusaha untuk menganalisa data yang diperolehnya kemudian
memberikan penilaian untuk setiap dimensi.
2)
data
integration, semua assessor berkumpul kemudian mendiskusikan penilaian mereka
terhadap setiap kandidat untuk seluruh dimensi yang dinilai. Bila ada perbedaan
penilaian, para assessor akan
menjelaskan contoh masing-masing dan mengemukakan argument untuk memperkuat
penilaian.
Label: MSDM
0 Comments:
Subscribe to:
Posting Komentar (Atom)
