Selasa, 14 Januari 2014
A. Pentingnya Seleksi
Karyawan
adalah kekayaan atau aset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan sangat
menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai tujuannya. Perusahaan harus
selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualified
pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta berhasil guna.
pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaannya lebih berdaya guna serta berhasil guna.
Seleksi
adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar karyawannya
qualified. Pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap perusahaan.
Dengan pelaksanaan seleksi yang baik, karyawan yang diterima akan lebih
qualified sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan menjadi
lebih mudah.
Beberapa kutipan dari seleksi adalah:
Beberapa kutipan dari seleksi adalah:
a. Malayu Hasibuan
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan
pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi
ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.
b. Dale Yoder
Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi 2
bagian, yaitu yang diterima dan yang ditolak.
c. R.S. Dwivedi
Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang
efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya
karyawan.
B.
Dasar dan Tujuan Seleksi
a. Dasar seleksi
Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya
berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal
perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara
lain :
o
Kebijaksanaan
perburuhaan pemerintan
Seleksi penerimaan
karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan
Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari
1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit,
agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan
mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam
G-30-S/PKI. Halhal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan
karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan
o
Job
specification
Dalam spesifikasi, telah
ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat
atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman
pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right man on the right place and
the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi
hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan
siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya
diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
o
Ekonomis
rasional
Tindakan ekonomis
hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran
dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat
dipertanggungjawabkan.
o
Etika
sosial
Seleksi harus dilakukan
sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama,
kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara
bersangkutan.
b. Tujuan sleksi penerimaan karyawan
Tujuannya
adalah sebagai berikut :
o karyawan yang qualified dan potensial
o karyawan yang jujur dan berdisiplin
o karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
o karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
o karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
o karyawan yang dapat bekerja sama
o karyawan yang dinamis dan kreatif
o karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
o karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
o karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
o karyawan yang bekerja secara mandiri
o karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
o mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
c. Penetapan jumlah karyawan
Langkah selanjutnya adalah penetapan
jumlah karyawan yang diperhitungkan secara cermat supaya karyawan yang diterima
tepat sesuai volume pekerjaan. Metode penetapan jumlah karyawan :
1. Metode non-ilmiah
Dalam metode ini jumlah
karyawan yang dibutuhkan hanya didasarkan atas perkiraan saja. Metode ini akan
mengakibatkan jumlah karyawan yang diterima tidak sesuai dengan kebutuhan
volume pekerjaan, sehingga menimbulkan kerugian.
2.
Metode
ilmiah
Dalam metode ini jumlah
karyawan yang akan diterima betul-betul atas perhitungan dan analisis beban
kerja serta standart prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan
jumlah pekerja yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu
tertentu. Analisis beban kerja hanya dapat diterapkan terhadap volume pekerjaan
atau unit pekerjaan yang mempunyai standart fisik. Untuk pekerjaan yang tidak
mempunyai standart fisik, karyawan yang dibutuhkan berdasarkan metode
nonilmiah.
Perputaran
karyawan adalah perbanding antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu
perusahaan. Jadi, jika perputaran karyawan diperhitungkan, maka jumlah karyawan
yang dibutuhkan adalah jumlah perhitungan analisis beban kerja ditambah absen
dan turn over.
d. Cara seleksi
d. Cara seleksi
Ada dua cara yang dikenal
yaitu :
1.
Non-ilmiah
Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria,
standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering
dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan
manajemen professional. Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
o
Surat lamaran bermaterai
atau tidak
o
Ijazah sekolah dan daftar
nilai
o
Surat keterangan
pekerjaan dan pengalaman
o
Referensi dari pihak yang
dapat dipercaya
o
Wawancara langsung
o
Penanpilan dan keadaan
fisik pelamar
o
Keturunan dari pelamar
bersangkutan
o
Tulisan pelamar
Seleksi non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan
menimbulkan kesulitankesulitan bagi perusahaan
2.
Ilmiah
Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan
kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan
standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan
cara-cara berikut :
o
Metode kerja yang jelas
dan sistematis.
o
Berorientasi kepada
prestasi kerja.
o
Berorientasi kepada
kebutuhan riil karyawan.
o
Berdasarkan kepada job
analysis dan ilmu sosial lainnya
o
Berpedoman kepada
Undang-Undang Perburuhan.
e. Kualifikasi seleksi
Kualifikasi seleksi
meliputi :
1) Umur
Umur dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan
kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur dalam
Undang-Undang Perburuhan.
2) Keahlian
Keahlian menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Keahlian meliputi : technical skill, human
skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan serta
kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan.
3)
Kesehatan
fisik
4)
Pendidikan
Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
5)
Jenis
kelamin
Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat
pekerjaan, waktu pekerjaan, dan peraturan perburuhan.
6)
Tampang
Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya,
untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam
tugasnya.
7)
Bakat
Orang yang berbakat lebih kreatif mengembangkan dirinya.
8)
Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi
oleh lingkungan yang melekat pada dirinya.
9)
Karakter
Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat
diubah oleh lingkungan atau pendidikan.
10) Pengalaman kerja
Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah
siap pakai
11) Kerja sama
Kerja sama merupakan kunci keberhasilan perusahaan karena
sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.
12) Kejujuran
Kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas pada
seseorang.
13) Kedisiplinan
14) Inisiatif dan kreatif
Inisiatif
dan kreatif merupakan kaulifikasi yang penting karena dapat membuat seseorang
mandiri dalam menyelesaikan tugasnya.
f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem seleksi menurut
Andrew F. Sikula adalah Succesive-Hurdles dan Compensatory-Approach.
Succesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan
testing. Compensatory-Approach adalah sistem seleksi dengan menghitung
rata-rata nilai test pelamar, apakah mencapai standar atau tidak. Prosedur
seleksi ditetapkan dengan cermat berdasarkan asas efesiensi untuk memperoleh
karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
g. Langkah-langkah seleksi
Langkah-langkah seleksi
meliputi:
1.
Seleksi surat-surat
lamaran.
2.
Pengisian blanko lamaran.
3.
Pemeriksaan referensi
4.
Wawancara pendahuluan
5.
Test penerimaan
Test penerimaan yaitu meliputi
-
Physical test (medical
test)
-
academic test (knwoledge
test)
-
phsycological test.
6.
Test Psikologi
Jenis-jenis test
psikologi :
-
test kecerdasan
-
test kepribadian
-
test bakat
-
test minat
-
test prestasi
Pendekatan seleksi
a. Successive Hurdles Selection
Approach
Prosedur ini mengharuskan
calon karyawan untuk mengikuti procedur seleksi secara bertahap. Contoh gambar.
b. Compensatory Selection Approach
Dalam pendekatan ini
seluruh calon karyawan diberi kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh
prosedur seleksi. Contoh gambar :
7.
Test kesehatanWawancara
akhir atasan langsung
8.
Memutuskan diterima atau
ditolak
h. Tingkat-tingkat seleksi
Tingkat-tingkat seleksi
yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi, hal ini tergantung kepada
kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan.
Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :
1)
Seleksi tingkat pertama,
meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar
dinyatakan diterima.
2)
Seleksi tingkat kedua
dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua
lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun.
3)
Seleksi tingkat ketiga
adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka
akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan
diterima sepenuhnya.
i.
Kendala-kendala
seleksi
Kendala-kendala itu
meliputi
1.
Tolak ukur
Kendalanya adalah
kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi selektif secara objektif.
2.
Penyeleksi
Kendalanya adalah
kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan objektif
pernilainya.
3.
Pelamar
Kendalanya adalah
kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Untuk mengurangi
kendala-kendala ini, perlu dilakukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat
dan teliti penerimaan karyawan.
dan teliti penerimaan karyawan.
C. Penempatan
Banyak
orang menganggap bahwa penempatan merupakan akhir dari seleksi untuk karyawan
baru. Tetapi penempatan disini maksudnya bukan untuk karyawan baru saja tetapi
juga berlaku untuk karyawan lama yang dirasa memiliki kemapuan untuk menempati
posisi atau jabatan tertentu.
Dengan
kata lain kita dapat melakukan promosi jabatan untuk karyawan yang lama untuk
memikul tanggung jawab yang lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan
lebih tinggi dan penghasilannya akan lebih besar pula. Bagi perusahaan juga
memperoleh keuntungan dari hal ini karena semakin banyak karyawan ingin
memperoleh jabtan tersebut dan berpacu untuk memdapatkannya. Penghargaan kepada
seseorang jauh lebih berharga, karena setiap orang ingin dihargai.
Dalam
organisasi umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan
seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang
didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya
yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.Dan juga perlu adanya analisis
yang matang terhadap kemampuan seseorang dan mengenai potensi yang
bersangkutan. Sedangkan promosi yang didasarkan kepadasenioritas adalah
dihitung dari lamanya bekerja. Dan perusahaan menempuh cara ini dengan tiga
pertimbangan (Handoko, 2000 : 171 ) yaitu :
a.
sebagai penghargaan atas
jasa – jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas kepada
organisasi.
b.
Penilaaian biasa bersifat
objektif dengan membandingkan masa kerja.
c.
Mendorong organisasi
untuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan. Tetapi cara ini terdapat
kelemahan karena karyawan yang paling senior belum tentu karyawan yang
produktif.
0 Comments:
Subscribe to:
Posting Komentar (Atom)
